Jak nediskriminovat?
Mohu odmítnout uchazeče o zaměstnání, pokud se dozvím, že je HIV pozitivní, i kdyby se dle všech ostatních kritérií pro danou práci hodil?
Zákoník práce sice uznává právo zaměstnavatele (např. prostřednictvím zprostředkovatele) vybrat si, koho z uchazečů o zaměstnání zaměstná, ani tento výběr však není zcela neomezený. Zakázána je totiž diskriminace z řady důvodů, včetně důvodů zdravotních. V případě zaměstnavatelů v soukromé sféře neexistuje žádný předpis, který by HIV pozitivním osobám zakazoval výkon určitého zaměstnání (to platí např. dokonce i pro oblast zdravotnictví). Odmítnout uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho HIV pozitivity je možno jen tam, kde z posudku závodního lékaře (tj. poskytovatele pracovně-lékařské péče) vyplývá, že tento uchazeč není vzhledem k jeho individuálnímu zdravotnímu stavu zdravotně způsobilý k výkonu dané konkrétní práce. V jakémkoli jiném případě není infekce HIV přípustným důvodem pro odmítnutí uchazeče a zaměstnavatel tímto postupem riskuje, že se zaměstnanec může u soudu domáhat, aby zaměstnavatel diskriminace zanechal (tj. daného uchazeče zaměstnal) a případně uchazeči uhradil vzniklou škodu a nemajetkovou újmu.
Právní úprava:
- zákoník práce - § 31; § 101
- antidiskriminační zákon
- zákon o specifických zdravotních službách - § 53-60
Existují nějaké zákonné podmínky, které neumožňují zaměstnávat HIV pozitivní osoby (např. zdravotnictví, hostinská činnost, učitel ve škole apod.)?
V případě zaměstnavatelů v soukromé sféře neexistuje žádný předpis, který by HIV pozitivním osobám zakazoval výkon určitého zaměstnání (to platí např. dokonce i pro oblast zdravotnictví). Zdravotní způsobilost konkrétního zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání proto musí být vždy posouzena individuálně s ohledem na všechny zvláštnosti jeho zdravotního stavu a druhu vykonávané práce. Závěr, že HIV pozitivní osoba nemůže vykonávat určitou práci, musí být vždy podložen zdravotním posudkem splňujícím veškeré náležitosti podle zákona o specifických zdravotních službách.
Právní úprava:
- zákon o specifických zdravotních službách - § 53-60
Mám považovat informaci o HIV pozitivitě za osobní nebo citlivý údaj? Jak s těmito údaji pracovat v rámci personální agendy?
Zákon o ochraně osobních údajů údaj o HIV pozitivitě klasifikuje jako citlivý údaj, pro který platí nejpřísnější způsob ochrany.
Zaměstnavatel v praxi nesmí od uchazeče o zaměstnání ani od zaměstnance vyžadovat informaci o tom, zda je tato osoba HIV pozitivní. Nositelé infekce HIV mají zákonnou povinnost sdělit daný údaj lékaři (a to i závodnímu), který pak tuto skutečnost zohlední při případném posuzování zdravotní způsobilosti.
Pokud se zaměstnavatel o HIV pozitivitě svého zaměstnance dozví přímo od zaměstnance a tento údaj je pro něj relevantní (např. pokud jej zaměstnanec požádá o to, aby přijal přiměřená opatření pro usnadnění jeho odstranění bariér pro výkon práce, jak zaměstnavateli ukládá antidiskriminační zákon), může tento údaj zpracovávat spolu s dalšími údaji o zaměstnanci, měl by však vždy dbát na to, aby tento údaj nebyl přístupný osobám, které jej nepotřebují znát, a aby z něj pro zaměstnance nebyly vyvozovány žádné negativní následky. K řádnému plnění povinností zaměstnavatele v oblasti zacházení s běžnými i citlivými osobními údaji může přispět i vnitřní předpis společnosti, v němž budou veškeré postupy a povinnosti zakotveny.
Pokud se zaměstnavatel nebo zprostředkovatel práce o HIV pozitivitě dozví jinak než od samotného zaměstnance (tj. např. od jiných zaměstnanců, z razítka na rozhodnutí lékaře o dočasné pracovní neschopnosti apod.), není oprávněn tento údaj o zaměstnanci dále evidovat ani jej jakkoli zpracovávat nebo šířit. Pokud se jedná o zprostředkovatele, ten není oprávněn tento údaj sdělovat potencionálnímu zaměstnavateli, pro koho danou osobu na tuto pozici vybírá.
Právní úprava:
- zákon o ochraně osobních údajů - §9, § 10 aj.
Má právo zprostředkovatel práce (pro zaměstnavatele) vyžadovat testy na HIV?
Ne. Posouzení zdravotní způsobilosti, včetně rozhodnutí, jaké testy budou v rámci vstupní lékařské prohlídky provedeny, je výhradně na posudkovém lékaři. Zaměstnavatel resp. zprostředkovatel práce je může ovlivnit jen do té míry, že lékaři vždy posílá individuální žádost o provedení lékařské prohlídky, v níž uvádí údaje o druhu práce, režimu práce a pracovních podmínkách, ke kterým je posouzení zaměstnance požadováno.
Právní úprava:
- zákon o specifických zdravotních službách - § 53-60
Základními právními předpisy, které upravují problematiku pracovně právních vztahů, ochrany práv a rovného zacházení, jsou:
- Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod
- zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
- zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů
- zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů
- zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů
- zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů
- zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů a ve vyhlášce č. 195/2005 Sb., kterou se upravují podmínky předcházení vzniku a šíření infekčních onemocnění a hygienické požadavky na provoz zdravotnických zařízení a ústavů sociální péče, ve znění pozdějších předpisů
- zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů („zákon o dalších požadavcích na BOZP“), ve znění pozdějších předpisů
